2. Análisis de las medidas de la reforma laboral 2006

Viernes 23 de junio de 2006

A continuación realizamos un examen y valoración desgranado de las medidas de la reforma acordada el pasado mayo de 2006.
 

2.1. CAPÍTULO I. Fomento de la "contratación indefinida".

  • Ampliación del plazo para la conversión de temporales a indefinidos mediante el contrato de fomento de la contratación indefinida, hasta el 2008. Abaratamiento del despido.

Comentario:

El contrato de fomento de la contratación indefinida ya se acordó en la reforma de 1997, consistiendo en una figura contractual con una indemnización por desempleo de 33 días por año y por una cuantía sensiblemente menor que la del contrato ordinario. Figura a la que podrían acogerse los empresarios al emplear diferentes colectivos, tan numerosos que prácticamente abarcaba a la mayoría de los trabajadores (prácticamente excluía sólo a los de 30-45 años). Este modelo da por bueno que ha de pasarse por un empleo temporal para obtener uno con una indemnización por despido algo mayor (única protección diferencial respecto al empleo eventual). Supone, por tanto, una importante ampliación del abaratamiento del despido. Además, se decía en 1997 que esta figura reduciría el empleo eventual. Entonces estaba en el 33% y ahora está en niveles parejos. Lo que demuestra que el abaratamiento del despido, incluso en un contexto de creación de empleo, no aumenta el empleo indefinido, pero sí lo deteriora.

La medida de abaratamiento del despido, sin embargo, no es tan grave como la esperada. No desaparece el contrato ordinario, y la medida consiste en prorrogar hasta fin de 2008 la posibilidad de acogerse al contrato de fomento en la conversión de temporales. Aunque no es la generalización del despido barato, si amplia esta línea fracasada anteriormente. Una línea que tiene implicaciones también negativas como es la convergencia del empleo indefinido (que no fijo, pues los únicos que lo son son los funcionarios) al temporal, y, por tanto, la generalización del empleo inestable y poco protegido al conjunto de los y las trabajadoras asalariadas. Para precisar este dato observamos que se ha reducido el número de trabajadores con una duración en su más empleo en más de 6 años, y puede afirmarse que en este periodo se ha generalizado un empleo semiestable, reduciéndose el más volátil, y aumentando los empleos que duran entre 6 meses y 5 años (en un contexto favorable de crecimiento).


% POBLACIÓN ASALARIADA Y TIEMPO QUE LLEVAN EN EL EMPLEO ACTUAL (CONTINUIDAD EN EL EMPLEO)

(IV Trimestre)

1997

2005

Menos de 3 meses

16,42

8,78

De 3 a 5 meses

9,3

6,12

De 6 a 11 meses

7,91

8,15

De 1 a menos de 2 años

5,87

10,69

De 2 a menos de 3 años

4,34

7,65

De 3 a menos de 6 años

9,96

16,8

6 años o más

46,06

41,81

No clasificable

0,14

Fuente: INE-EPA

El abaratamiento del despido no facilita ni la contratación ni un empleo más estable. Esto se debe a que los empresarios generan empleo en función de la rentabilidad esperada por sus actividades mercantiles y por el crecimiento que se pueda producir por una ampliación de los mercados y los pedidos consiguientes. Esta medida de política de empleo no altera esa realidad (al contrario reduce el salario diferido del desempleo debilitando la demanda), de modo que no incentiva a la contratación. En cambio, abaratar el despido da flexibilidad para desprenderse de plantilla, y no para crear empleo. Tampoco supone un incentivo a emplear con un contrato indefinido. El coste del contrato eventual sigue siendo menor en materia de indemnización por despido y produce mayor docilidad. Es la política económica la que podría tener más efecto en la generación de empleo con políticas expansivas (en el sentido opuesto de la reforma fiscal y la política macroeconómica actual).

El empresariado sólo emplea, si la regulación no se lo exige, bajo la figura de la contratación indefinida si aspira a retener al trabajador o trabajadora por su perfil y cualificación, y por su papel dentro de su organización, o por el riesgo que se marche a otro sector (compensando parcialmente la realidad de un trabajo penoso o mal pagado). Eso no depende del coste del despido, ya de por sí muy bajo, como vemos. Sería más efectivo, exigir a las empresas un modelo organizativo estable con miras de largo plazo, para implicar y motivar más a los y las trabajadoras con el desarrollo de la calidad del trabajo, la innovación, y la calidad del servicio, dejando mayor poder de decisión a los equipos de trabajadores/as, mayor control sobre la organización del trabajo, y mayor coordinación entre empresas de un sector. Una regulación fuerte que mejore la protección y la estabilidad de todas las figuras laborales4 también sería necesaria para tal propósito. La rotación del empleo y el empleo inestable es, sencillamente, un despilfarro y un elemento desmotivador. Y el desempleo es, en definitiva, un desastre personal y colectivo.

En el primer trimestre de 2006 se alcanza el 33,3% (INE-EPA) de tasa de temporalidad que, aunque no estrictamente comparable con la metodología de aquel año, nos indica que los efectos supuestamente positivos de la reforma del 97 no son tales respecto a la aminoración de la eventualidad en el empleo.


Fuente: INE-EPA

La tasa de paro se ha reducido (también por el efecto de la nueva definición de la EPA), y se ha creado empleo. Sería conveniente que en las encuestas de materias que preocupan a la población se incluyese no sólo el paro, sino también la precariedad en el empleo.

 

Fuente: EPA-INE
  • Nuevo modelo y ampliación de bonificaciones. Se ampliará el periodo de cobro de las bonificaciones al contrato de fomento pasando de 2 a 4 años, aunque disminuirá su cuantía no en un porcentaje sino en una cantidad fija.

Comentario:

Las bonificaciones a la contratación contribuyen a abaratar los costes laborales del empresario, pero no incentivan la contratación. Las razones de la toma de decisión de ampliar plantilla o pasarla a estable se han explicado anteriormente. Las bonificaciones benefician al empresario, suponiendo un coste para los fondos la seguridad social cuya financiación parte fundamentalmente de las remuneraciones de los y las asalariadas, como auténtico mecanismo de solidaridad entre la clase trabajadora (y de ésta "con otras clases sociales", todo sea dicho, al subvencionar al capital). La existencia de este tipo de bonificaciones son un coste para los salarios indirectos y un beneficio directo para el capital. Este tipo de subvenciones además acarrean un coste de oportunidad porque podrían haberse invertido para dotar de mayores y mejores recursos a los servicios públicos de empleo y la inspección de trabajo, por ejemplo, cuya mejora es irrisoria o incierta en la actual reforma. La actual medida es prácticamente inocua para la generación de empleo indefinido, con la única excepción de que las decisiones de contratar indefinido ya previamente adoptadas se aceleren en el periodo en el que hay bonificaciones extraordinarias (hasta fin de 2006).

Es cierto que un porcentaje, minoritario, de los empleados y empleadas con el contrato de fomento se cancelaban para emplear a otros y así seguir percibiendo las bonificaciones, al cabo de los dos años (lo que duraban las bonificaciones). Cosa que no sucedía si el trabajador tiene un perfil estratégico o de difícil reemplazo en la empresa. La ampliación del periodo de bonificación y la cuantía fija -en vez de proporcional- no empeora la situación y puede reducir marginalmente estos casos negativos. Los y las trabajadoras indefinidos observarán la reducción de este efecto, haciendo que los contratos indefinidos que podrían estar afectos a esta rotación (para seguir obteniendo bonificación) puedan durar hasta 4 años (lo que dura la nueva bonificación). Además, el que la cuantía sea fija beneficia a los trabajadores con menores salarios, rompiendo la discriminación anterior. Pero, como decimos, sería mucho más eficaz emplear el dinero de las bonificaciones en inversiones productivas (socialmente útiles y sostenibles), servicios públicos o prestaciones sociales.

Las cuantías de las bonificaciones favorecen la contratación de mujeres, jóvenes y parados. Consideremos que el efecto de las bonificaciones no es generar empleo, una decisión que siempre es previa y propiciada por una ampliación del mercado, y que su efecto solo incide en la selección, en caso de trabajadores/as parejos en su fuerza de trabajo y cualificación, beneficiando a un tipo de trabajadores/as respecto a otros.

  • Reducción de las cotizaciones del desempleo de los contratados indefinidos en 0,5 puntos, y una décima del FOGASA. Incremento de las prestaciones del FOGASA.

Comentario: La reducción de cotizaciones, aunque si bien la seguridad social tiene superávit de sobra, supone de nuevo una disminución de una fuente importante del salario indirecto y diferido, y una reducción relativa y potencial del ingreso de la Seguridad Social. Aunque sea positivo el incremento de las prestaciones del FOGASA eso puede afectar al Fondo de Reserva, que si bien es holgado, debería emplearse en otros proyectos de mayor interés, como por ejemplo, financiar los recursos necesarios para el Sistema de Dependencia, el SPE, o al cuerpo de Inspectores de Trabajo. Parece paradójico que algunos sectores crean que el sistema de Seguridad Social va abocado a la crisis en las próximas décadas y se acepte una disminución de los ingresos y ascenso de los gastos en este punto. ¿No sería más eficaz y equitativo apostar por incrementar las cotizaciones a la Seguridad Social de los contratos eventuales?.

Además, se ha aceptado la reivindicación histórica de las ETTs que consiguen equiparar las cotizaciones a la del resto de contratos temporales. Otra medida contraproducente y que alienta el uso de esta modalidad de gestión de la temporalidad e intermediación laboral, en detrimento de una intermediación socialmente más transparente y fiable que correspondería a los Servicios Públicos de Empleo. Unos SPE mejor dotados de recursos y más dinámicos, claro está, y que ahora no se sabe exactamente que dotación presupuestaria tendrán.

 

2.2. CAPITULO II. "Buen uso de la contratación temporal y de la subcontratación".

  • Se limita el encadenamiento de contratos temporales.

La reforma incluye una medida que puede ser positiva, pero que está condicionada por diversos elementos. Se considera, con efectos a partir del 1 de Julio de 2006, y contando desde entonces, que una persona contratada al menos dos veces por un periodo de al menos 24 meses dentro de 30 meses en un mismo puesto de trabajo tendrá un contrato indefinido. CC.OO. reconoce en su valoración que no han conseguido su aplicación retroactiva, por lo que el cómputo se inicia con el contrato actualmente en vigor. Como descarta el efecto sobre contratos interinos, de formación y de relevo, podría afectar en el mejor de los casos al 15% de los y las trabajadoras eventuales. Ahora bien, las empresas pueden alegar el cambio de puesto de trabajo, o a otra empresa formalmente distinta, para interrumpir dicho efecto. Se deja todo a instancias de la negociación colectiva para regular la causalización de puestos de trabajo que se ocupan continuamente (aunque sea por personas distintas) y que deberían corresponderse por convenio a un contrato indefinido; así como la regulación de que el encadenamiento afecta a contratos en la misma empresa o grupo de empresas. Si no es así el efecto de consolidación de contratos será muy bajo, pues sólo se reconoce el encadenamiento sucesivo en el mismo puesto de trabajo, y posiblemente su efecto se diluirá donde los sindicatos tienen una presencia insuficiente: sobre todo en las PYMEs.

La realidad es que la limitación al encadenamiento es muy débil -misma persona y mismo puesto de trabajo-, pues la empresa dispone de dos años para decidir si hace indefinido al trabajador temporal o si lo sustituye por otro contrato temporal a otra persona, o incluso si lo hace indefinido para aprovechar las subvenciones y posteriormente lo despide con indemnización barata.

  • Contrato para la formación:

El contrato de formación estará destinado a segmentos de trabajadores y trabajadoras más acotados que antes. Ya no pueden emplearse con esta figura extranjeros, parados de más de tres años y personas en exclusión social cuando tengan 21 o más años. Sólo afectará a personas entre 16-21 años o hasta 24 si es alumnado de Escuelas Taller-Casas de Oficio, sin operar límite de edad para personas con discapacidad y Talleres de Empleo. En cualquier caso, el uso de este contrato, con un contenido objetivo de naturaleza formativa, sigue teniendo un uso muy bajo, dado que compite objetivamente con otras figuras precarias del abanico de oferta a la carta existente de contratos eventuales.

  • Desaparición del contrato de inserción.

Aunque era figura poco empleada, constituía una figura estigmatizante y muy precaria. Su desaparición es una mejora, al reducir el abanico de contratos temporales.

  • Cesión ilegal.

Un avance también constituye la verbalización y regulación que define qué es una actividad de cesión ilegal, prohibiéndose expresamente. Se entiende por cesión ilegal aquella en la que se contratan servicios únicamente consistente en la puesta a disposición de trabajadores o que la empresa no cuente con medios necesarios para el desarrollo de la actividad. El que aparezca es un instrumento más para atajar la actividad de las empresas de servicios, pero no supone una medida en sí. Legitima el funcionamiento de las ETTs (que se ven premiadas con un abaratamiento de las cotizaciones a la S.S.) que guardarían en exclusiva el derecho a realizar actividades de puesta a disposición de trabajadores (la apuesta sindical sería que la intermediación fuese desarrollada por el Servicio Público de Empleo).

  • Contratas y Subcontratas.

Las empresas principales que recurran a contratas o subcontratas y compartan centro de trabajo deberán disponer de un libro de registro, identificando las empresas citadas, a disposición de los representantes legales de los trabajadores. Esto será un instrumento para la acción sindical y para identificar responsables ante cualquier trasgresión de la legislación o los convenios colectivos.

Los y las trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, si no tienen representación legal, tendrán derecho a formular a los o las delegadas de la principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de las actividad laboral, cuando compartan centro.

Los y las delegadas de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas cuando compartan de forma continuada centro de trabajo podrán reunirse a efectos de coordinación y tratar asuntos en relación a las condiciones de ejecución. Se podrá a disposición de los y las delegadas de personal o del comité de empresa un local adecuado para desarrollar sus actividades y comunicarse con la plantilla, así como uno o varios tablones de anuncios, pudiéndolo compartir delegados o delegadas de unas y de otras empresas que compartan de manera continuada centro de trabajo.

Aunque está muy condicionado, y tienen pocas competencias, abre la posibilidad legal de cierta comunicación y coordinación entre empresas del mismo proceso productivo pero diferentes entidades empresariales, dinámica de cierto interés a futuro. Ni que decir tiene que habría que ampliar esta posibilidad más lejos de lo que ha quedado.

  • Inspección de Trabajo.

Se alcanza el acuerdo de aumentar la plantilla (en un 22,3%) y recursos materiales de la Inspección de Trabajo. Ahora bien, el punto de partida de esta dotación es muy baja (1571 inspectores y subinspectores) y aunque aumentará el número de trabajadores de la inspección (hasta un total de 1992) es uno de los más bajos de Europa (pues por cada inspector o subinspector habrá 10.093 ocupados). Sin inspección de trabajo no hay garantías de cumplimiento de la normativa.

Se introduce la posibilidad de la participación de interlocutores sociales en la definición de objetivos y programas del sistema de inspección, mediante órganos consultivos. En cualquier caso el acuerdo prima la intervención informativa frente a la sancionadora, y se revisará prioritariamente a las empresas con una alta tasa de temporalidad, la igualdad de trato y no discriminación, el empleo irregular, y el empleo de personas con discapacidad.


2.3. CAPÍTULO III. Protección desempleo.

  • Prestaciones por desempleo

Se amplían algunas prestaciones por desempleo para algunos colectivos:

. Nuevo subsidio para mayores de 45 años sin responsabilidades familiares que hayan agotado la prestación, de 6 meses de duración.

. La Renta Activa de Inserción será una prestación permanente, un derecho subjetivo, no sujeto al presupuesto anual. El INEM cotizará por las contingencias de ésta como en el subsidio por desempleo (asistencia sanitaria y protección a la familia).

. Prestaciones por desempleo para trabajadores fijos-discontinuos (cuyos trabajos se realicen y repitan en fechas ciertas) en los períodos de inactividad productiva.

  • Mejora de la situación de los contratados fijos discontinuos.

Aparte de la medida anteriormente mencionada,

. Subsidio especial para mayores de 45 años fijos-discontinuos, tras prestación, sin necesidad de reunir 24 meses de contribución.

. Derecho de opción para los trabajadores fijos discontinuos. El trabajador podrá optar entre reanudar el derecho a prestación anterior o percibir uno nuevo, si ha acreditado al menos 360 días de cotización. Si opta por reanudar las cotizaciones de esa prestación se computarán para el reconocimiento del derecho a prestación posterior.

. Cotizarán los subsidios de fijos discontinuos mayores de 52 años.

  • Cobertura por desempleo de los socios trabajadores temporales de cooperativas.

Se reconoce la figura de socios trabajadores temporales y su derecho a la prestación por desempleo, mediante certificación del Consejo Rector de la baja en la cooperativa por dicha causa y fecha de efecto.

  • Desempleo REASS

Se mejorarán las prestaciones de desempleo de los trabajadores agrarios. Se equipara la prestación contributiva (por 360 días 4 meses de prestación).

  • Prestaciones del FOGASA

La cuantía máxima del salario pendiente que se cubrirá será el triple del SMI y no el doble, con un máximo de 150 días y no 120.

Indemnizaciones reconocidas hasta un tope del triple (y no el doble) del SMI, manteniendo el límite de una anualidad, siendo la base de 30 días de salario por año de servicio (y no 25). Se incluyen los supuestos de causa objetiva para el despido para su obtención:

  1. ineptitud del trabajador

  2. falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas

  3. insuficiencia de dotación presupuestaria en los programas públicos gestionados por las AAPP y entidades sin ánimo de lucro

Aunque es una mejora valorable, la combinación con la rebaja de cotizaciones es un contrasentido cuando se dice que a largo plazo puede convenir austeridad. Desde luego que la mejora de las prestaciones es adecuada, pero no reducir los ingresos del sistema.

  • Servicios Públicos de Empleo y políticas activas de empleo

La reforma habla de modernización de los SPE, con un aumento de los recursos materiales y tecnológicos de la red de oficinas y un plan de recursos humanos que mejore la situación del personal, sin precisarse la cuantía. Se aspira a aumentar la tasa de intermediación, y se desarrollará un portal de Empleo a través de Internet para favorecerlo. Está claro que la intensidad de la mejora dependerá tanto de la dotación en los próximos presupuestos, como del desarrollo del mercado de trabajo y las necesidades que presente.

Se introducen medidas de evaluación y análisis de políticas activas de empleo, del papel de los agentes que intervienen en el mercado de trabajo, y de seguimiento del desarrollo de la Ley de Empleo. Pero encontramos pocos compromisos ciertos que respondan a la actual ineficacia e incapacidad de los SPE para estar a la altura de las circunstancias.

 

Notas

1. Basta con que una figura sea precaria para que tiente a ser empleada en mayor medida que otra que no lo sea. Para mejorar la protección de las condiciones de empleo habría que hablar de: transparencia y objetividad en la contratación, regular motivos de despido, causalizar la temporalidad a casos justificados y excepcionales, mayores cotizaciones a la seguridad social de las figuras más vulnerables, incrementos en general de la cotización a la S.S. y mayores indemnizaciones al despido. 

2. Encuesta Trimestral de Costes Laborales. INE. IV trimestre 2005.

3. Se ha pasado en 2003 del 52,19 al 49,77% del PIB en 2002 del peso de la remuneración de los y las asalariadas en nuestra economía (últimos datos registrados disponibles).

4. Basta con que una figura sea precaria para que tiente a ser empleada en mayor medida que otra que no lo sea. Para mejorar la protección de las condiciones de empleo habría que hablar de: transparencia y objetividad en la contratación, regular motivos de despido, causalizar la temporalidad a casos justificados y excepcionales, mayores cotizaciones a la seguridad social de las figuras más vulnerables, incrementos en general de la cotización a la S.S. y mayores indemnizaciones al despido.

 

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